Славу богу, ты пришел или эффективное проведение демонстранционного тренинга

Анна Моносова

В целом демонстрационный тренинг – это, прежде всего, тренинг. И умеющий вести тренинги тренер по идее должен его легко провести. С тем же качеством и в том же стиле. На что справедливо рассчитывают те, кто его заказывают. Потому что собираются по демо-тренингу судить о тренере и тренинге и делать соответствующие выводы и выборы. Однако, метод этот, в целом наглядный и эффективный, содержит такое количество подводных камней, что зачастую становится кошмаром для всех, кто в нем участвует. Посмотрим на ситуацию их глазами.

Что видит тренер? Нужно за 30-40, максимум 90 минут провести полноценный тренинг. По которому будут оценивать. Оценивать будут не те люди, для которых тренинг предназначен, а те, которые собрались здесь. Половина из них опаздывает. Четверть постоянно выходит. Остальные говорят по телефону и вообще плохо понимают, зачем они здесь нужны. Решение обсуждают в духе «нам-то понравилось, но не сложно ли для наших продавцов» или, наоборот «в целом неплохо, но наши ТОПы требуют оригинальнее и динамичнее».

Что видит организатор? Не меньшее количество вопросов и проблем. Вот лишь некоторые из них.

·  Нужно привлечь и мотивировать участников. Легче с теми, кто потом принимает решение о кандидате. Сложнее с участниками – экспертами (тренерами), которые не имеют прямого отношения к этому.

·  Кто выбирает тему? Если сами: она должна быть показательной для тренера и интересной для участников. Интереснее, если тему выбирает сам тренер – то, как и что он выбирает тоже информация для принятия решения о нем.

·  Технические вопросы: часто количество человек становится понятным в последний момент.

·  Тренер не знает, понадобиться ему ноутбук и проектор. Часто кандидаты не приносят достаточное количество раздаточных материалов и их риходиться распечатывать на месте. Это «съедает» время.

·  Тренер проводит отработанный кусок, который совершенно не гарантирует того, что весь тренинг будет также хорош 

 Итак, что такое демо-тренинг

 Метод, используемый для того, чтобы принять решение в таких ситуациях, как:

1. принятие тренера на работу и его дальнейшая оценка при ротации, конкурсе на выполнение заказа и т.д.

2. выбор тренера при заказе тренинга внешнему или внутреннему исполнителю.

Зачем проводится демо-тренинг? Есть ряд предпосылок, среди которых :

1. Маркетинговый аспект – чем больше в продукте услуги и меньше товара, тем большее значение при покупке имеет персонал Компании исполнителя, особенно персонал, реализующий услугу. Покупая хлеб, Вы будете смотреть на хлеб, покупая идею – на материальные гаранты ее качества. И больше всего – на людей.

2. Сбытовой аспект – с точки зрения закупки - чем больше людей имеют отношение к процессу и результату реализации услуги, тем сложнее принятие решения о покупке и тем больше людей задействованы в нем. «Физическое лицо», выбирая обучение для себя, чаще всего довольствуется отзывами и знакомством с тренером.

3. Продуктовый аспект - чем менее очевиден, нагляден и объективен результат применения продукта, тем больше покупатель будет стремиться разобраться в процессе до покупки и совершать проверочные действия. Строитель может показать построенные и отремонтированные здания, парикмахер – фотографии, тренер – только предварительную программу и последующие отзывы.

Итак, демонстрационный тренинг – это метод, направленный на показ клиенту персонала внешнего или внутреннего исполнителя, демонстрацию всем заинтересованным лицам возможностей и ограничений исполнителя, предъявление процесса исполнения для реализации контроля со стороны клиента.

Иначе говоря, это возможность «пощупать», увидеть продукт.

В этом качестве демо-тренинг - альтернатива методам более затратным (пробный оплачиваемый реальный тренинг на живой группе или испытательный срок), либо менее надежным (анализ программы), либо трудно реализуемым (присутствие на корпоративном тренинге данного тренера не всегда приветствуется другим заказчиком, участие в открытом тренинге может не устраивать по времени).

Задачи демо-тренинга важны, а последствия в случае ошибки достаточно серьезны. Кроме того, чем короче действие, тем больше пластов лежит за его пределами (рис.1). Поэтому отнестись к подготовке демонстрационного тренинга стоит основательно. Что мы сейчас и сделаем.

ИСХОДНАЯ СИТУАЦИЯ:

Исходная ситуация тренера – это его сильные и слабые стороны. Портфель тренингов, методы, которые он использует, экспертные зоны, имидж. Выбирая тему и формат демонстрационного тренинга, тренеру необходимо показать себя в лучшем виде. Для этого нужно понять, что именно будет наилучшим в этой ситуации. Для этого нужно обратиться к исходной ситуации клиента. Ее определяет то, в каком контексте проводится демо-модуль:

·  Заказывается тренинг?

·  Выбирается тренер на постоянную работу?

·  Кто будущие потенциальные участники?

·  Какие ожидания от тренера?

·  Почему были пройдены предыдущие стадии?

·  Что понравилось в программах и встречах?

·  Почему для принятия решения необходим демо-тренинг – такова общая практика или есть конкретные сомнения?

·  От кого зависит принятие решения?

Последний вопрос – один из самых сложных и неочевидных. Остановимся на нем подробнее. У каждого участника «тендерного комитета» есть конструктивные интересы, соответствующие его роли, но есть и неявные, часто деструктивные – индивидуальные или частно-групповые, чаще всего скрываемые.

Классические ролевые интересы, как и в любой закупке, следующие:

Конечно, эти роли могут быть распределены по-разному, однако именно они, а не только реальные участники, будут участниками демо-тренинга.

Кроме легальных ролевых интересов, могут присутствовать ожидания

индивидуальных выгод и результатов: сохранить власть, остаться в заданной ситуации, повысить личную продуктивность, быть инструментом изменений, повысить самооценку, предложить что-то уникальное, завоевать признание.

Например, эксперты, желая показать свою значимость, могут сознательно или подсознательно блокировать более сильных исполнителей. А заказчик может скрывать свое неверие в обучение, нежелание вкладываться в персонал за внешней лояльностью к идеям развития. И тогда выбор может тянуться бесконечно, а решение приниматься на основе минимизации расходов на «вещь все равно бесполезную»

Типичные ошибки:

1. организатора –

·  нерепрезентативная выборка – нет кого-то из принимающих решение, либо существенно влияющих на него

·  однобоко представлены стороны при различии интересов

·  разные люди участвуют в разных демо-тренингах, а для выбора нужно сравнение

·  нет четких критериев выбора

·  не сформулирован адекватный запрос к тренеру, в результате чего тренер показывает модуль, не дающий возможность заказчику сделать вывод

1. исполнителя -

·  неучтены интересов всех сторон, фиксация на одной или нескольких ролях

·  неясны критерии выбора

·  неточное понимание запроса

Что делать?

Организатору –

·  согласовать цели: кто вам нужен? тренер мультипликатор или разработчик? тренер для ТОПов или для секретарей?

·  подготовить и согласовать четкие критерии оценки. При этом может сложиться ситуация, когда объективные критерии выработать не получается. И будут использоваться субъективные критерии. Например «понравилось». В таком случае стоит понимать, кому именно должно понравиться.

Тренеру –

·  узнать максимум информации о том, кто будет участником демо-тренинга, понять их «закупочные» роли и критерии

·  заготовить аргументы для каждого возможного участника.

·  уметь по слабым сигналам распознавать интересы и в ходе встречи (самого демо-тренинга, его презентации и обсуждения) и к ним апеллировать.

Итогом анализа исходной ситуации должно стать максимально четкое понимание клиентом и исполнителем ожиданий и критериев оценки. На основе которого начинается создание модуля и готовится его проведение.

В каждой ситуации будут свои критерии и приоритеты. Возьмем для примера наиболее часто встречающиеся параметры:

На этом заканчивается аналитическая работа. Дальше клиент организовывает встречу, собирает участников и дополнительные сведения, а тренер отправляется готовить демо-модуль. 

СОЗДАНИЕ МОДУЛЯ

Давайте посмотрим на структуру тренингового модуля, его основные этапы и выделим методы, наиболее подходящие для построения демонстрационного модуля.

ВВОДНАЯ ЧАСТЬ - ПРОБЛЕМАТИЗАЦИЯ

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ – ПЕРЕДАЧА ИНФОРМАЦИИ

ОТРАБОТКА

Примечание:

Уровни построения навыков:

1. Умение определять понятие, выделять среди других, узнавать

2. Умение сформулировать в группе, письменно и т.д.

3. Умение применить в ролевой игре в заранее заданной ситуации (т.е. зная, что нужно будет применять конкретную технику, метод, алгоритм и т.д.)

4. Умение выбирать необходимую технику, метод, инструмент в зависимости от ситуации.

4.ЗАВЕРШЕНИЕ

Резюмируя сложности, можно выделить две основных: время и участники. Времени очень мало. А участники демо-тренинга – это не те, для кого тренинг предназначен. У них другой опыт, иная рабочая ситуация, объем знаний, темп. Причем отличаться все это может в любую сторону. Итогом этого противоречия как раз и становятся высказывания в духе «нам-то понравилось, но …».

Основные ошибки:

·  Неполноценное методическое наполнение из-за нехватки времени. Часто они дополняются сетованиями на то, что «обычно здесь проводится что-то другое (интерактивное упражнение, например), но сегодня, так как времени мало…». Создается ощущение методической беспомощности тренера.

·  Несбалансированность этапов и методов. Бывает при прямом переносе фрагментов из «большого» тренинга. Например, 15-минутное введение при 40-минутном модуле.

·  Растерянность при взаимодействии с участниками, обращение к ним попеременно, то, как к участникам тренинга, то, как к реально присутствующим лицам.

Что делать?

Про время: Методов существует достаточно, в том числе и очень кратких. Все задачи должны быть полноценно реализованы. Комментарии «здесь могло бы быть» вполне уместны на фоне успешно проведенного фрагмента и в позитивном ключе: «при отработке этого навыка в тренинге мы сможем использовать …».

Про участников. Если есть возможность, тренинг лучше проводить для них – они тоже ведут переговоры, что-то продают, кого-то убеждают, презентуют, принимают решения, создают продукт. Если такой возможности нет (нужно показать что-то конкретное) – нужно особое внимание обратить на погружение участников в роли в начале тренинга, поддержание ролей в ходе всего тренинга и на дебрифинг при подведении итогов. Все это – в ходе проведения демо-тренинга. 

ПРОВЕДЕНИЕ ДЕМО-ТРЕНИНГА

Мы добрались до верхушки айсберга.

Цель понятна, все нужные участники собраны, модуль готов. Что дальше? Какие задачи необходимо реализовать на каждом этапе и как это сделать в условиях демо-модуля?

Начнем с ролей участников. Есть их реальная роль – та, с которой они пришли. Ее определяют личные и профессиональные интересы участников в данной ситуации – то есть то, о чем мы говорили на этапе подготовке. Есть желаемая тренером роль. Эта роль определяется темой тренинга, отдаленностью ее от реальности участников, статусом тренера и участников. Разберем несколько возможных конструктивных ролей.

1. участник тренинга.  Для погружения в эту роль нужна хорошая фабула и убедительное ее предъявление.

! основные ошибки:

·  слишком краткое «назначение роли» (вы – продавцы)

·  «выдергивание» из роли в ходе модуля.

2. соавтор.  Для погружения проще всего вовлечь в креативную работу (поиск, корректировку, задачу).

! основные ошибки:

·  неинтересная для участников задача

·  обесценивание результата работы участников

3. наблюдатель.  Нужны критерии наблюдения.

! основные ошибки:

·  участникам непонятен смысл наблюдения

·  нечеткие либо неинтересные критерии

·  не учитываются результаты наблюдения тренером

4. реальная роль.  Необходим сбор ожиданий участников из их реальных ролей.

! основная ошибка:

·  отсутствие обращений к этим ожиданиям

Управление ролями участников – одна из наиболее специфических для демо-тренинга задач. Не в том плане, конечно, что на обычном тренинге тренер этого не делает, а в том, что в демо-тренинге это приобретает вид «матрешки» (роль в роли) и особую значимость.

Такие задачи как установление контакта и знакомство мало отличаются от обычного тренинга, а вот договоренность о целях требует уточнений. Собирая ожидания и презентуя свой тренинг необходимо вводить участников в контекст. В какой роли они находятся, говоря о своих ожидания? Какова цель тренинга? В рамках какой темы проводится этот фрагмент? Что участники знают и умеют к этому моменту? Эти вопросы тесно связаны с выбором роли.

Так же специфичен для короткого демонстрационного тренинга вопрос с включением новых участников. Вошедшего человека необходимо очень быстро включить в контекст и в работу – времени на медленное погружение нет. Включать же необходимо абсолютно всех участников – они все влияют на принятие решение.

Краткость работы требует смены активностей и четкого, может быть даже формализованного включения участников в интерактивную работу.

И, конечно, работа с лидером. Или лидерами. Их на демо-тренинге может быть много. Со своими мнениями, зачастую противоречивыми. Для того, чтобы их активность не развалила тренинг и не увела в сторону, тренеру важно сразу позиционировать свою лидерскую позицию. А для того, чтобы не войти при этом в конфликт с участниками, нужно лидировать в своей «нише» - эксперта по материалу и обучению.

ВЫВОДЫ

В начале статьи мы обозначили критерии, которые влияют на результат демонстрационного модуля. Давайте вернемся к ним и подведем итоги.

Опубликовано: HRM.RU